[91点]イオンモール株式会社を女性が働きやすいか企業分析してみた

企業情報

会社名		イオンモール株式会社
業種		大分類：不動産業、物品賃貸業 小分類：不動産業、物品賃貸業
本社所在地 （都道府県）		千葉県
女性の働きやすさ認定表彰		企業認定等-くるみん認定 企業認定等-えるぼし認定（最高位）
採用人数に占める女性割合		（無期雇用社員）39.8 %
採用競争率（女性）		（無期雇用社員）18.5 倍
全社員のうち女性の割合		35 %
勤続年数		（正社員）6.6 年
育休取得率		（男性社員）31 % （女性社員）100 %
平均残業時間		－
有給取得率		48 %
女性管理職の割合		（係長級） 0 % （管理職） 17 % （役員等） 24 %
企業規模		1001～5000人
データ基準日		2020年2月時点

女性の働きやすさ総合評価 91点

総合評価は91 点。Amazon風に5段階評価すると 5.0 となります。人によって重視するポイントが変わってくるため、この総合評価91点だ けで判断しないようにしましょう。

メリット デメリット

「イオンモール株式会社」の女性の働きやすさの評価をまとめると下記のようになります。

ポイントによっては気にな らない人もいると思います。何を大事にするかをよく検討してください。

良い点・メリット

• 社会的に表彰されており、女性向けの職場づくりが進んでいる
• 男性や女性のバランス良く採用している
• 男女社員の比率は問題なし
• 勤続年数は普通
• 育休取得率が高い
• 女性管理職割合が非常に多い
• 情報公開量が多い

悪い点・デメリット

• 残業時間が非常に長い
• 有給取得が非常に少ない

項目別評価

【80点】情報公開の評価

イオンモール株式会社の情報公開度について評価していきます。

情報公開度	ポイント
80点	情報公開量が多い

この企業は女性の活躍を意識したほぼ全ての情報を公開しています。

ある程度の情報を会社で集めており、企業情報が公開できるように整理されています。あたりまえですが普段から情報を整理し分析することで、従業員の能力開発や女性の活躍を推進することができます。

まだ集めている情報や公開する情報が足りないところはありますが、十分に情報整理と統制ができています。引き続きさらに高い点数を目指して頑張ってもらいたいですね。女性社員を重要視し「働き方の改革を自信をもって行っている」と言ってもいいでしょう。現時点で改革の成果が出ていない可能性もありますが、十分にやる気があるという会社です。

その点から女性に就職をオススメできる会社と言ってもよいでしょう

参考までにこの企業の情報公開項目は下記のような状態です。

情報項目	情報公開
社会的評価データ	公開済み
採用データ	公開済み
社員データ	公開済み
勤続年数データ	公開済み
退職率データ	－
育休取得データ	公開済み
残業時間データ	－
女性管理職データ	公開済み

【60点】社会的評価

女性の働きやすさを重視した企業は、経済会から表彰を受けていることが多いです。確認してみましょう

社会的評価	ポイント
60点	職場づくりが進んでおり、社会的に評価されている

くるみん認定
プラチナくるみん認定	取得なし
えるぼし認定
イクメン企業アワード	取得なし
ユースエール認定	取得なし
なでしこ銘柄	取得なし
ダイバーシティ経営企業100選	取得なし
100選プライム	取得なし
均等・両立推進企業表彰 （年度）	取得なし
厚生労働大臣最優良賞 （年度）	取得なし
均等推進企業部門（年度）	取得なし
ファミリー・フレンドリー企業部門（年度）	取得なし

イオンモール株式会社は社会的な表彰をいくつか受けています。１つでも受賞している場合はすごい会社だと考えてください。

上記を見てわかるように「女性の働きやすい職場改革」が進んでいる会社です。社内でも女性が活躍することが珍しくない状態になっていると考えらます。経営層が率先して女性の働きやすい会社にしようとしている状態です。

世の中の経済誌や求人誌でも女性に働きやすいことをPRしていますし、人材としても女性が戦力として頼っている企業がこれにあたります。以降の各指標を確認し、自分にマッチした女性の働きやすさであるかどうかは確認すると良いでしょう。

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【93点】全採用数に対する女性採用数の評価

女性採用数の評価	ポイント
93点	男性や女性のバランス良く採用しています

イオンモール株式会社の採用全体における女性の割合は 40% です。

最近の企業では珍しいほどの男女バランスが取れた採用数です。これほどのバランスが取れている会社は他にはありません。このレベルは女性が十分戦力として活躍している会社だと言ってもよいでしょう。女性向けの職場環境も整っていると考えられます

一方で、女性が多いことから女性同士の競争もある程度は覚悟しておいたほうがよいでしょう。

各職種における採用数に対する女性の割合

無期雇用社員		39.8 %
		0 %
		0 %

参考までに「採用倍率」も調べてみましたが、公表されていないようです。

 

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【79点】全従業員に対する女性社員の割合の評価

女性比率の評価	ポイント
79点	男女社員の比率は問題なし

イオンモール株式会社の全社員に対する女性社員の比率は 35% です。3人に1人は女性です。

男女の社員比率のバランスが完璧とは言えず、少し男女比率に偏りがあります。ただ全体から見たバランスとしてはトップレベルで、男女の社員比率がこれ以上にバランスが取れている会社は少ないです。

従業員の男女比は気にするレベルではありませんので、他の指標を見て女性向けの職場環境が十分に揃っているかどうかを判断するとよいでしょう。

どちらかというと「女性採用が増えてきているか」という「女性社員増加傾向」を重視したほうがよいですね。これが１以上になっていると、近年、女性向け採用を増やしていると言え、女性向け職場改革を意識しているといえます。

女性社員の増加傾向

女性社員比率	35 %
女性採用比率	40 %
女性社員増加傾向	0.5

女性社員比率は 35% 、女性の採用比率が 40% なので、現在の女性社員比率よりも採用比率のほうが小さく、一時的にでも女性社員を減らす方向へ採用方針が動いている可能性がありますね。

 

【33点】勤続年数・離職率の評価

勤続年数の評価	ポイント
33点	勤続年数は短い

イオンモール株式会社の女性勤続年数は 6.6 年 です。

勤続年数が短い会社のようです。このような会社の傾向を説明していきます。

まず女性にとって重要な育児環境についてあまり整っていないことが多いです。産休や休暇が取りにくい可能性があります。後述の産休取得率、有給休暇取得率の情報を確認してみてください。

給与面から見ると低い場合が多く、高くとも不安定であることが多いです。年収の高さや安定性についてOBなど社内事情に詳しい人に確認したほうがよいでしょう。

仕事の多さや残業の観点では、仕事が多いため残業時間が長くなる傾向があります。

仕事の内容として、つらい仕事であることが多く、また将来性がないことで業界にそのものに見切りをつける人もいるようです。

社風や人間関係について、長く勤務できなくはないですが、平社員のままだと居づらくなる可能性があります。

このような状況なので、長く勤める気もおきず結婚を機にやめる人も多いです。

勤続年数の内訳も紹介します。やはり職種ごとに勤続年数は変わります。自分が興味のある職種の勤続年数が少なすぎないかを確認してみてください。

内訳（職種別）	男性勤続年数	女性勤続年数
正社員	6.9 年	6.6 年
	0 年	0 年
	0 年	0 年

また職種ごとの10年後 継続率も調べてみました。自分が興味のある職種がどれだけ社員がやめていないか確認して みてください。10年後の継続率は公開している企業や情報自体が少なく、分かり次第追加していきます。

内訳（職種別）		男性10年後 継続率	女性10年後 継続率

 

【67点】育休取得率の評価

育休取得率	ポイント
67点	育休取得率が高い

イオンモール株式会社の女性育休取得率は 100 % です。

育休取得率の観点から見ると、世間一般的にこの会社は高い方です。

育休制度について育休後も職場復帰がしやすい環境が整えられているため、育休取得率は高いです。

雰囲気はグループや部署に限らず、女性社員は育休を取るのが当たり前と言う雰囲気です。女性社員通しも「育休を取られてると困る」とは全く思っていません。

女性の年齢の観点では、＜女性管理職が多い場合＞そもそも女性の管理職が多いことから、女性の権限も尊重されていることも注目するべきポイントでしょう

最終的に育休を十分にとることができます

女性の育休取得率については、ほぼすべての会社で高い傾向があります。そこで注目するべきなのは、男性の育休取得率です。男性の育休取得率が高いと男女ともに育休が取りやすい文化が育っていることになります。会社内がそのような雰囲気 になっているのは重要ですよね。

内訳（職種別）		男性 育休取得率	女性 育休取得率
正社員		31 %	100 %
		0 %	0 %
		0 %	0 %

[データなし]残業時間の評価

現在、データが公開されていないようです

【40点】有給取得率の評価

有給取得率	ポイント
40点	有給取得が少ない

イオンモール株式会社の従業員の有給取得率は 48 %%です。

数年前までは有給消化率が30パーセントを切っているなどで、社内で問題となることも多く、計画的な有給制度取得制度が導入されたことで、多少は改善されている。 しかし、長年有給をとる習慣がなかったため、そもそも取得する際に社員が周りに遠慮しているような気配がある。

人数に対してかなり多いため、有給を取れる状況ではない。 仕事自体は難しくない部分もあるけれど、その部分に対して人を追加できるほど、マニュアル化や手順化が進んでいない状況 営業部門についてはルート営業で回っているため、代わりの人がまわろうにもなかなか話がかみ合わないなど、引き継ぎの問題も起きてい る状況。 少ない人数で回しているため、休んだら一人ひとりの負担が大きくなる仕事量となっている。

最近は働き方改革でどの会社も残業時間が減ってきています。ただ残業時間が少ないからといって仕事が楽になったわけではありません。会社での残業時間の計測方法で公表されている残業時間よりも多くの残業を行っている可能性があります。公表され ているデータの1.5倍程度は残業時間があると考えたほうが良いでしょう。

有給取得率	48 %

【100点】女性管理職割合の評価

女性管理職割合	ポイント
100点	女性管理職割合が非常に多い

イオンモール株式会社の女性管理職割合は 20 % です。

個人能力や実績、勤務年数などを評価する会社のため、男女に関わらず管理職への配置がされています。ただ、全社員に対する女性比率についても合わせて確認しておいたほうがよいでしょう

・女性社員の比率が40%を超えているような女性中心の会社の場合
　そもそも女性の人数も多いことから、それに応じて女性管理職も多いという理由になります。
・女性社員の比率が40%を下回るような男性中心の会社の場合
　男性社員が多いにも関わらず、女性の管理職が多いというのは、女性が活躍する場が用意されており、実際に活躍できるという点で、女 性管理職が多いようです。

管理職になっている女性の割合。せっかく入社した際には、それなりのキャリアを目指したいものです。ただ管理職層に男性が多い会社は、まだダイバーシティが完全に浸透していない可能性があります。

ただ管理職層をいきなり入れ替えることは難しいため、女性の採用割合が増えている会社は、徐々に管理職層での女性割合も増えていくと考えて良いでしょう。

内訳（職種別）	女性割合
係長 女性割合	0 %
管理職 女性割合	17 %
役員 女性割合	24 %

会社から提供されている補足事項

■ 雇用状況(2019年度末 正社員年齢構成別人数)
全数　　　　1,788人(うち女性620人)
30歳未満 　512人(うち女性256人)
30～39歳 　385人(うち女性137人)
40～49歳　 412人(うち女性142人)
50～59歳　 344人(うち女性76人)
60歳以上　 135人(うち女性9人)

■ 離職・入職状況
(2019年度正社員新卒採用人数)
　100人(うち女性43人)
　新卒採用における男女別競争倍率
　男性：22.1倍　女性18.3倍

(2019年度正社員中途採用人数)
　4人(うち女性0人)

■ 離職・入職状況
(2019年度離職者)
　正社員離職者数78人(うち女性39人)

■ 管理職数(2019年度末)
　891人(うち女性155人)

■ 管理職数(2019年度末 部長・課長人数)
　部長相当職数 317人(うち女性25人)
　課長相当職数 574人(うち女性130人)

■ 新規管理職登用(2019年度)
　42人(うち女性14人)

■ 取締役実績(2019年度末時点)
　17人(うち女性4人)

■各制度の実績
１．男性の育児休暇取得率　31％（平均取得日数3.1日）
２．年次有給休暇取得率　　48％（平均取得日数8日）
３．1か月あたりの平均残業時間　11時間49分　

■ ダイバーシティ経営を進める目的
１．価値の多様化した「暮らしの創造」に活かすため
２．働きがいのある環境で従業員が最大のパフォーマンスを発揮するため
３．モールで働くすべての従業員にとって「働きやすい」「働きたい」モールにするため
■ ビジョン（ダイバーシティ経営の実現の先にどんな会社にするのか）
地域とともに「暮らしの未来」をつくる『Life　Design　Developer』であり続ける

■ KPI(目標値)
女性の管理職比率：2020年度末30％
女性の役員数：2020年度末4人
女性の新卒採用比率：2020年度末50％
入社3年目の離職率：2020年度末5％

■女性の管理職比率の推移
2015年度末 13.2％
2016年度末 13.7％
2017年度末 14.2％
2018年度末 15.1％
2019年度末 17.4％
2020年度目標値　30％

■ ダイバーシティ推進の取り組み(2016年3月～）
2016年
3月：人事統括部の組織下に「ダイバーシティ推進グループ」を新設
4月：千葉県第1号として厚生労働大臣認定「えるぼし」マークの最高ランクを取得
6月：テナント企業（同友店）と共にダイバーシティを経営課題と捉え、意見を出し合いアイディアを生み
　　　即実践する組織として、同友店会に「ダイバーシティ推進部会」を新設
11月：企業主導型保育事業を活用し、「イオンゆめみらい保育園」を商業施設内に設置
　　　(2019年4月時点：全国20ヶ所設置、うち事業所内保育事業4ヶ所)
2017年
2月：企業独自の休暇制度「きらきら休暇」を導入(育児・介護・リフレッシュを目的に2日間取得可能)
3月：経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2017」に選出
4月：女性新任監査役1名就任
9月：産休に入る前から復職までの申請の流れや制度をまとめたガイドブック「育なび」の発行
2018年
2月：転居を伴う転勤のない「地域限定社員制度」適用者の役職の上限を撤廃
3月：経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2018」に選出
5月：女性新任社内取締役1名就任
2019年
3月：経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2019」に選出
4月：企業独自の制度「育児休業扶助金（イクボス応援金）」を導入し、男性の育児休業取得を促進
(主たる生計主の育児休業取得開始から最大3か月間、賃金月額の80％を補償)

■女性管理職・女性取締役を増やす取り組み
１．管理職候補人材を早い段階より社内で選定、登用を見据えた教育の実施
２．昇進・登用にあたって、ライフイベント等により制約がある社員も能力に応じて評価
３．管理職候補者育成研修を実施
４．育児にあたる女性従業員が働きやすい環境の整備として事業内保育園の設置
５．会議体にて、管理本部長がダイバーシティの取り組みや今後の方向性を定期的に役員へ報告・議論

■ 多様な人材の活躍・働き方を支援する制度
１．多様な働き方への支援制度
①地域限定社員制度　②スイッチング制度(勤務地無限定⇔限定への転換制度)　③リ・エントリー制度(再雇用制度)　④フレックスタイム制度　⑤モバイルワーク勤務　⑥サテライトオフィス勤務　
⑦転居停止制度(一時的に転居異動を免除する制度)　⑧時差勤務制度　⑨複数の労働時間区分　
２．両立支援制度
①育児休業・育児勤務制度　②きらきら休暇制度(企業独自の休暇制度)③子の看護休暇制度　
④介護休業、介護短時間勤務制度⑤時間外労働免除・制限　⑥半日・時間単位の有給休暇制度

■ 人事評価制度及び環境・ルールの整備
・各社員が挙げた成果および行動の評価が、処遇に反映さる。
・組織の予算達成が評価・処遇に反映される。
・期初に設定した個人目標の達成度合が評価・処遇に反映される。
・個人の評価基準は明確に目標管理シートにて明示されている。
・人事評価は、評価委員会を開催し、複数人で評価を実施している
・ハラスメント等のコンプライアンスの明文化
・内部通報制度の構築

■ 労働時間適正化のための取り組み
・労働時間の見える化
・残業時間削減を評価に反映する仕組み
・管理職の残業時間を把握する仕組み
・管理職のマネジメントスキルを高める仕組み
・業務の割当の見直し
・業務効率化
・業務の見直し
・インターバル規制制度
・一定時刻での全館消灯・エレベーター運行停止
・総実労働時間の短縮(目標：2000時間)
・長時間労働改善のための研修

■ 管理職の「行動や意識改革」「方針の浸透」に関する取り組み
・管理職に対し、育児に関する法制度や社内制度の理解促進を目的とした研修を実施
・新任の管理職に対し、多様な属性の社員への評価方法に関する研修の実施
・管理職に対し、LGBT研修や人権研修の実施
・多様な属性の社員への職務付与等の育成に関する研修
・多様な属性の社員への適切な評価の仕方に関する研修
・多様な属性の社員に対してバイアスのない考課訓練

■ 一般従業員の「行動や意識改革」「方針の浸透」に関する取り組み
・女性が活躍しやすい職場であることを当社の制度やロールモデルの提示を社内掲示板にて紹介
・全社員に対し、産休から復職までの流れ・法制度・社内制度をまとめた冊子を発行
・人権研修やユニバーサルデザイン研修を通して、多様な属性の社員とのコミュニケーションやお客さまへの対応を学ぶ
・自発的なキャリア形成支援として、宅建をはじめとした各種資格取得・ビジネススキル修得に向けた積極的なチャレンジを後押しする援助金による支援
・多様な属性の社員に対する理解を深めるための研修
・多様な属性の社員との円滑なコミュニケーション形成のための研修
・自発的なキャリア形成への支援

■ 従業員の「キャリア形成・キャリアアップ」支援に関する取り組み
・グループ主催のキャリアプランを考える研修の積極的参加
・従業員が特定部署の専門的知識を習得するイオンビジネススクール
・将来の幹部候補を育成するBMP研修
・特定の部署や海外勤務等ポストの応募者を募る社内公募制度
・自分が希望する部署や異動先を申告できる自己申告制度
・非正規社員から正社員への転換を行う、コミュニティ社員採用試験の実施
・国内や海外の大学院への派遣制度

■ 経営層からの従業員に向けたダイバーシティに関する定期的な発信
（子会社である合同会社カンドゥについて）　” 今回は代表で伴井さん（女性）に実質社長として業務をしていただくが、正式には業務執行者という位置づけで、いわゆるイオンモールを代表して代表者としての業務を行う。この会社に役員として行っていただくのが、伴井さんが社長、そしてイオンファンタジーから北村さん（女性）、（中略）実はこれにも大きな意味がある。えるぼし認定を千葉県で初、イオンモールとイオンファンタジーが受けた。この２社から女性がまさに役員として派遣される。こういう一つの話題性もある。非常に注目度の高いことである。実質的にはイオンモールそのもの、イオンモールの事業として活躍していただきたい。 “（2016年7月11日イオンモール労使協議会：社長発言）

”例えば、うちはダイバーシティを進める。ダイバーシティはもちろん女性だけの話ではないが、女性の働きやすい職場を作っていくにあたって、たとえば女性が入社して、結婚して出産して子育てをして子育てがひと段落してまた働くようになって、今度は子どもたちが結婚して、という女性の人生の中で、どのタイミングでどの制度を使えるかがまとめてあるようなものをわかりやすく。そうすると自分がその立場になったときに利用できる制度が、ロールモデル、マイルストーンのようなものを作ったらよいのではないか。利用できる制度はたくさんある。社内の制度もそうだし、公の制度も色々と適用できるものがある。“（2016年7月11日イオンモール労使協議会：社長発言）

“ いろいろなことに対して対応していかなければならない。その中の一つがゆめみらい保育園で、結婚されても働けるような環境を整えている。そのほかにもスイッチング制度など色々な制度が整っている。我々はそれによって不利益な取扱いもしないということをアピールしていかなければならないと思っている。スイッチング制度の利用者は１４名。これで人事上の不利益も生じていないし、復帰していただければそれなりの処遇をしていく。女性の活躍、時短勤務も増えている。我々経営者層としてもアピールしていきたい。短時間勤務にしても不利はないというのは間違いのないこと。“
（2016年11月14日イオンモール労使協議会：専務/管理本部長発言）

“ 同友店の中にもダイバーシティ部会というのがあり、うちの人間も入っている。女性の働く環境をよくしていこうと。長久手で成果が出てきている休憩室の改善、化粧室、一人用の食事スペースなど。ひとつひとつ環境を変えていこうというのは出来てきている。（中略）女性だけじゃないが、ダイバーシティでみんなが働きやすい環境を作っていきたい。
（2017年4月10日イオンモール労使協議会：専務/管理本部長発言）

■ パートナー企業との取り組み
イオングループの商業施設にご出店いただいている専門店を会員として組織される「イオン同友店会」にて、2016年6月に「ダイバーシティ推進部会」を新設。イオングループの商業施設を同友店のスタッフが働きやすい職場とし、ライフステージが変わっても働き続けやすい環境にすることを目的とするもので、委員は専門店と当社関連部署から約半数ずつ10名選出され、定期的に部会を実施しています。専門店より2名の女性取締役、当社より1名の社外取締役を含む7名の女性が参加し、当社のダイバーシティ推進グループとも連携しながら、さまざまな意見を具現化していっています。

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